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法律文书

劳动争议一审代理词

时间:2012-5-18 11:29:02   作者:阙持金律师   来源:本站原创   阅读:3400   评论:0
内容摘要:劳动争议一审代理词 审判长、审判员: 原告周某某诉被告赣州市某某有限公司劳动争议纠纷案,江西红土地律师事务所依法接受原告周某某的委托,指派我担任本案原告周某某的诉讼代理人。开庭前,代理人详...
劳动争议一审代理词
审判长、审判员:
原告周某某诉被告赣州市某某有限公司劳动争议纠纷案,江西红土地律师事务所依法接受原告周某某的委托,指派我担任本案原告周某某的诉讼代理人。开庭前,代理人详细听取了原告周某某的案情陈述,现结合庭审情况依据有关法律和本案事实,发表代理意见如下:
一、被告公司在本案中多处违反法律规定。
表现一:2008年1月1日《劳动合同法》实施以来,被告公司未按规定与原告签订书面劳动合同。原告从1996年10月入职被告公司至今已经有13年多。在2008年之前,被告公司曾与原告签订过书面劳动合同,但2008年《劳动合同法》实施以来,被告公司却忽视劳动合同的重要性。上次开完庭后,经过本代理人的调查了解,2008年4、5月份,被告公司为了应付上级的检查,将劳动合同书下放到各烟草站,由各烟草站站长代签,被告公司和其烟草站站长也从未告知过代原告签订书面劳动合同问题。因此会出现以下现象:1、一线烟技员自已没有签订劳动合同也不知道有劳动合同,2、所有人的劳动合同书的内容都是千篇一律的,3、劳动合同中用工单位主体不明确,4、劳动者手中没有一份劳动合同,5、大部分烟草站站长的劳动合同是站长本人签订。造成这些现象的根本原因是被告公司忽视员工的合法利益,管理不到位。
《劳动合同法》第16条明确规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《劳动合同法》第10条的规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”因此,被告公司未按规定与原告本人签订书面劳动合同,依照《劳动合同法》第14条第三款的规定,原告与被告公司形成了无固定期限劳动合同。
被告公司上次开庭时向法庭提交的劳动合同书不是原告本人的签字,原告本人也没有该份劳动合同,原告曾经向法庭申请要对该份劳动合同书真实性进行司法鉴定。
表现二:被告公司违反法律规定裁员。被告公司在今年三、四月份裁减人员达40多人。依据《劳动合同法》第41条的规定用人单位“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。”但被告公司裁减人员没有遵守法律规定的程序,没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,更没有向劳动行政部门报告裁减人员方案。
 表现三:裁减人员时,未优先考虑留用原告,并且裁减正在患病治疗的原告。原告在被告公司工作10多年,并且被告公司未与原告本人签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第14条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”因此,原告与被告公司已经形成无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第41条规定用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。《劳动合同法》第41条规定用人单位不得裁减患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。原告当时因为重病请假治疗,但是被告公司无视这一事实,这是对国家法律的严重践踏。
表现四:规避法律,滥用违法的规章制度单方解除劳动合同。被告公司为了规避裁员的法律规定,用公司规章制度分批次单方解除劳动合同。但是被告公司的规章制度本身就违反法律规定。《劳动合同法》第4条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”被告公司要求员工签订承诺书的制度直接涉及劳动者切身利益,未履行法律规定的民主程序,应当被认定为无效。
其次,被告公司单方解除原告劳动合同的理由不成立,被告公司采集的证据不能证明原告指导的烟草生产冻伤面积达到承诺书规定的面积。即使烟草有少部分的冻伤,也是被告公司没有尽到指导和告知义务,因为被告公司对预防恶劣天气的通知才印刷几份,全县有几十个乡镇烟草站,身在边远地区的原告没有接到被告公司的书面或电话通知。被告公司采集的证据没有原告的签字确认也没有第三方的公证确认。退一步说,被告公司的证据假若具有真实性,合法性,那么被告公司单方解除原告,也应当依据《劳动合同法》第43条规定“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。”而被告公司连这一点基本程序也没有做到。
再者,在这期间,原告因为严重疾病请假治疗,请假前已经对自己的工作做好了交接。烟草即使有少部分的冻伤,也不是原告的责任。
表现五:被告公司违反有关补偿赔偿的法律规定。被告公司解除原告劳动合同时,按照原告解聘前12个月实得工资的平均数补偿,而按照法律规定应当是解聘前12个月应得工资的平均数。并且被告公司计算的年限也违反法律规定。《劳动合同法实施条例》第27条规定劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。《劳动合同法》第47条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”这条规定很明确,高于平均工资3倍的补偿年限最高不超过12年,没有高于平均工资3倍的,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。原告工资没有高于平均工资3倍,应当按工作13.5年计算。
表现六:被告公司滥用劳务派遣,否认原告在2006年4月20日至2008年4月20日与被告公司的劳动合同关系。《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。 2007年12月26,全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露,全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部,明确劳务派遣期不得超半年。张世诚称,全国人大法工委已向劳动部给出答复,答复确定了劳务派遣用工形式的三原则:临时性、辅助性和替代性。而原告从1996年10月入职被告公司至解聘前,从事的工作并非是临时性、辅助性或者替代性的工作。况且,需要特别指出的是,被告公司在2006年要求所有的员工都与赣州市劳动保障事务代理中心签订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。因此,被告公司否认原告在2006年4月20日至2008年4月20日与被告公司的劳动合同关系是不成立的,原告在被告公司的工作年限应当连续计算。
二、被告公司应当支付双倍工资,双倍赔偿金,医疗补助费。
1、双倍工资。2008年1月1日《劳动合同法》实施以来,被告公司未按规定与原告本人签订劳动合同,应当按照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付二倍的工资。
2、双倍赔偿金。被告公司裁减正在患病请假治疗的原告,违反劳动合同法的规定。《劳动合同法》第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
3、医疗补助费。劳动部〔1995〕223号文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定劳动者患病或者非因工负伤,…而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费,患生病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。劳动部办公厅关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函(1996-10-08 劳办函[1996]40号)也明确指出,患病职工在合同期满终止劳动合同时,用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的职工,用人单位可以适当增加医疗补助费。
三、关于工资的计算基数,工作年限的计算。按照《劳动合同法实施条例》第27条规定应当按原告解聘前12个月应得工资的平均数计算,而不是按原告解聘前12个月实得工资的平均数计算。按照《劳动合同法》第47条规定按照原告的实际工作年限计算赔偿年限。
四、被告公司在解聘原告时不仅违反法律规定,而且也不符合以人为本,和谐社会的政策。原告在被告公司敬敬业业工作10多年,条件艰苦,工资低,待遇差,原告也任劳任怨。没想到在年过半百时,被公司一脚踢开,更为气愤的是,被告公司不予补偿或赔偿。经过原告等多人的要求补偿或赔偿,被告公司才答应补偿一部分,但至今也没有依法合理补偿或赔偿。
综上所述,原告的诉讼请求应当予以支持。
以上代理意见,请法庭予以采纳。
代理人:江西红土地律师事务所
阙持金律师
2010年11月11日

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